狗万APP下载禾尖品牌观点丨你的公寓为什么总在
09-08-2019

  原标题:禾尖品牌观点丨你的公寓为什么总在招人?那你一定不懂什么是“雇主品牌”

  最近看到很多公寓方在招新媒体运营,都说很难招,招了大半年找不到,工资也不低,待遇还可以啊,为什么就是没人来?针对这个现象我们问了很多个新媒体运营,问他们为什么不愿意来公寓行业?

  首先,公寓行业是个新兴行业,大部分人不懂,感到迷茫是很正常的,因为很多公寓人自己也没搞明白,就是一边走一边琢磨方向的,几乎都是创业公司,一路摸爬滚打,这个行业的定义/状况/方向/未来,都还在雾里,这种不确定性使得行业对人才缺乏一定吸引力。

  高不成的意思是,他们对新媒体运营很高,但是水平很高的新媒体运营不愿意加入他们。他们要求一个新媒体运营的职责几乎是整个品牌部的工作内容,要求他们创新性地把文案写活,吸引潜在租客,提高转化率;要求他们写出段子手一样的文章提高用户粘度;要求他们有创意,有学习力,还要对这个行业了解有洞察力,甚至要做一些营销活动,去做活动策划的事。确实一个真正牛逼的新媒体运营,是能干成这些事的,一个能顶仨。但是反过来,高水平的新媒体运营却觉得,公寓行业大多数都是土老板,传统思维居多,而且团队里没有人懂新媒体运营,没有其他人的配合,工作氛围也不如其他行业的活跃有新意,不符合他们对一份工作的期待,因此双方匹配不上。

  还有一个原因是,高水平意味着高薪资,公寓老板不是付不起工资,而是他们把钱都花在了招租上,给到了招租团队,新媒体运营短期内创造不了显著的转化率,觉得作用并没有很大,因此虽然他们觉得这个岗位很重要,但现阶段仍旧不愿意花高昂的人力成本在新媒体运营上。

  低不就呢,是指他们对新媒体运营的要求,低到不行了,但是还是招不到人。这部分的公寓老板,他们对新媒体运营的认知仅仅停留在微信公众号的文章和租房信息的文案编辑,发发58,逛逛赶集,只需要自己的公众号上有内容就行了,甚至复制别人的文章也可以,完全没有高要求。那这样的低要求是源于什么呢?一来这么低的要求的话想着能更好招聘到人,而且他们只是看大家都有做公众号,就也做一个,显得不那么传统,搞一下社群,有点内容在。二来是他们真的写不来感觉高大上的文案,想找一个相对专业的人来写写文案,更好的宣传自己的公寓。但是要求这么低了,他们还是招不到人。是因为这么低的要求,厉害的新媒体运营觉得没有挑战性,工资低且工作单调;不厉害的新媒体运营呢,公寓方又看不上,最后都没谈拢。

  这样高不成低不就的公寓方,最后招到了高不成低不就的新媒体运营,完成的工作就也是高不成低不就的,最终还是要换新人,始终在招人状态,循环往复。

  雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系,通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。

  它是以雇主为主体,以核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

  通俗的解释一下,就是建立好了雇主品牌,就能更好地吸引到一流的人才。我们平时说的都是企业品牌或者产品品牌,是对外针对消费者和社会公众等在内的广泛受众,而雇主品牌针对的是企业的目标人才,包括企业已有的核心人才以及外部人才,是对内的。

  雇主品牌是品牌建设中极其重要的一部分,却常常被大家忽略,而雇主品牌是能够为企业带来巨大的品牌价值的。

  公寓行业现阶段除了钱最缺的就是人才,我们在文章中多次提到了人才是企业最重要的资产,是因为你的团队在公司里的工作满意度/文化认同感和工作责任感,直接影响到了产品和服务的质量,当然这与公寓管理中人力资源的质量/激励水平和绩效承诺等挂钩,所以雇主品牌是企业竞争优势的基石,团队至关重要。

  当你有了优秀的雇主品牌,吸引到了一波同频人,你会发现,磁铁效应自然产生了,越来越多优秀的具有相同价值观的人,都朝你走来。

  企业在选择应聘者的时候,即使应聘者已经达到企业要求选人的条件,但很容易在之后的工作磨合期中发现不合适,浪费了彼此的时间与精力。通过雇主品牌,可以向潜在的应聘者传递企业价值观、雇佣关系等全方位的信息,能够吸引更为认同企业的人才,屏蔽一些价值观念不一致的人才,减少双方适配的风险,同时降低人才的重置成本。

  雇主品牌能够增强企业品牌的无形资产,本质上它也是企业品牌的一部分,尤其体现在提高品牌美誉度上,因为你的雇员也可能是你的消费者,他们能够带来的口碑效应,比普通消费者能够带来的要高的多,因此雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。

  那么如何做好雇主品牌?这个问题是比较大的,系统的建立也很繁杂,所以今天专门挑了新媒体运营这个岗位来聊,如何通过建立雇主品牌,来找到并留下一个好的新媒体运营?以下几点,是做好雇主品牌的基础点。

  这个其实和找投资人是一样的,你需要说服投资人投钱给你,而需要说服人才的是,把他的才华和时间精力投给你,给他一个和你并肩奋斗的理由。

  上回有个朋友去一家公寓面试,上来就问那个老板,公司未来发展的方向是什么?这一问把公寓老板问懵了,完了,他也没想明白。但这个时候他应该怎么回答,应该是让他看好这个行业的前景,看好这个团队,看好你们的实力,一定要拿出点有料的东西说服他,跟着你没错!哪怕就是画饼,也得说出个所以然来,让他知道共同奋斗的结果会是更光明的未来,哪怕未来还没来,先让他感受你的团队活力无限,跟着这个团队能学到很多东西,一起从0到1。当然,这个时候老板的个人品牌和个人魅力非常重要,沟通策略也很重要,这是另一个话题了,改期和大家聊。

  很多人来面试的时候我们都会问一个问题,狗万APP下载对于一份工作你最在意的是什么?有的人回答薪资/进步/平台/愉悦感/学习机会等等,现在大部分的新媒体运营都集中在90/95后,而且大部分都已经不仅是对薪资待遇有要求,他们更看重他们撰写的是什么样的内容,是否有趣,是否能够成为他们的作品,是否能为他们带来成就感等等。当然每个人想要的东西不一样,在面试的时候,请一定要清楚,你的员工究竟最想要的是什么?

  除了薪资,分红,乃至股份,期权。你能否兑现好你给他的承诺?是否有更多的学习机会提供给他们?能够为他们自身带来什么样的进步和突破?如何带领他们走向更大的平台,施展他们真正的才华?因为现在大部分的公寓公司基本都只有一个新媒体运营,而且要负责的内容有很多,工作上很容易遇到瓶颈,他们也想写出精彩的文案让人眼前一亮,但是无从学习难以下手。既然他们的工作很重要,是否能够给他们提供更多的平台交流机会,让他们也深入行业中,而不仅仅是在办公室码字,复制黏贴。

  也就是要懂新媒体运营。不要给他们一个账号密码,然后告诉他们随便写什么,只要有内容就好。这样的结果往往是,他们真的就随便写了。新媒体运营的工作是有很多KPI的,不管是阅读量点赞量也好,后台增粉量,用户数据反馈,原创内容,用户UGC等等,而且新媒体运营不仅仅只是微信公众号,它是一切网络公众平台对外发声的重要窗口,现在的抖音/微视/ih5/知乎/豆瓣/微博/等等公众账号,都是新媒体的一部分,如果遇到工作主动性不是很强的新媒体运营,老板又不知道如何评估他的工作标准,很容易最后工作做不好,也让新媒体运营获得不了成就感,所以一定要有能够评估新媒体运营工作的人,更要能指导和提升他们的工作,过度自由发挥,有可能会适得其反。

  大部分的公寓只会招聘一个新媒体运营,狗万APP下载专门写文案,大的公寓品牌会有自己的品牌部,配备活动策划,品牌策划和品牌形象设计师等,但大部分的还没有。那么这个时候新媒体运营就只能自己琢磨,自己写,没有团队配合,发出去的文章也是石沉大海,阅读量高或不高也就随遇而安,他们在办公室里码着字,只能看看网上的新闻感受这个行业的跌宕。但对于新媒体运营来说,如果他对这个行业不了解,没有热情,他很难写出打动别人的文章,狗万APP下载久而久之他就像挤牙膏一样,很快就会被挤完,会怀疑自己的能力,在这个行业里很难发挥。所以可以让公寓的新媒体运营都贴近产品,多去深入了解这个行业,让他们去公寓论坛跟着一起交流,多去看看其他公寓的产品,多和租客交流,感受每一个环节,狗万APP下载这样他们才可以有底气地写出来有料的东西,让他对这个行业有信心,有热情,这比什么都重要。

  雇主品牌的传播也分为线上和线下渠道,包括招聘网站/猎头公司/招聘会等等,我们就不一一列举了,但是很重要的是,在每个渠道上,你如何做好传播,尤其是内容上。这往往能从一张招聘海报上就能看出来,很多人一看招聘海报就能做出判断要不要去面试,有没有吸引力。招聘的文案也很重要,有的过于死板过于简单,会让人觉得这个公司对人才招聘不重视或过于传统,特别是新媒体运营,他们对视觉和文案的敏感度很高,往往你的招聘海报和文案就能体现出来你是一个什么样的公司,像人的气质和着装能产生的第一印象一样重要。

  雇主品牌的打造需要系统的建立,包括求职前入职后的体验,岗前培训/绩效管理/薪酬激励/职业发展等,还包括员工满意度测评与反馈,其中涉及到品牌意识/品牌联系以及察觉质量等内容,要谈的话这一篇还远远不够,今天仅针对新媒体运营招聘的问题来谈雇主品牌的建立,是因为现在公寓行业对新媒体运营人才的需求量大,但真正懂新媒体运营的老板们又少,存在矛盾点。而且通过一个这样的现象问题,也反应在其他岗位上,同理可延伸思考很多。所以很重要的一点是,品牌的建设不仅是对外,更有对内,往往对内更摆在首位,只是这一点常常被忽略,希望通过雇主品牌打造,也可以同时提升公寓管理层对内的品牌建设,向内找答案,往内做提升。



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